Dreptul muncii – Noul contract individual de muncă
Un nou model de contract individual de muncă a fost introdus prin Legea nr. 283/2022. Printre principalele elemente noi regăsim precizarea expresă că „fișa postului” este anexă a contractului și, chiar dacă și anterior fișa postului trebuia prevăzută în cuprinsul contractului, pentru claritate și conformare, acum este evidentă obligația de a-i înmâna salariatului, odată cu un exemplar al contractului individual, documentul din care reiese fără echivoc care sunt sarcinile postului pe care îl ocupă.
(I) Astfel, orice salariat poate consulta și verifica în orice moment care-i sunt obligațiile asumate la semnarea contractului și dacă acestea au legătură cu funcția/meseria/ocupația pe care are obligația să o exercite în beneficiul și sub autoritatea angajatorului.
De asemenea, pentru că relația de muncă presupune acest raport de subordonare, iar angajatorul, prin reprezentanții săi, poate da și ordine și dispoziții salariatului, acesta are obligația de a le executa, însă numai în măsura în care sunt legale. Altfel spus, Codul muncii permite un fel de „flexibilizare” a sarcinilor și atribuțiilor salariaților, însă în interiorul cadrului legal, iar salariatul poate, consultând fișa postului și comparând-o cu documentele care precizează activitățile și sarcinile specifice postului său, să constate dacă aceste ordine și/sau dispoziții sunt sau nu legale.
Faptul că aceste aspecte sunt acum prevăzute mai clar nu schimbă fundamental dinamica relației de muncă și nici nu putem discuta despre drepturi în plus, ci mai mult despre claritate și transparență. Pentru că transparența și claritatea nu pot exista și funcționa în lipsa bunei-credințe, pentru a preîntâmpina orice situație conflictuală, părțile ar trebui să cunoască, în primul rând, specificul activităților fiecărei funcții/ocupații/meserii, iar, în al doilea rând, să urmărească corelarea dispozițiilor legale cu sarcinile și atribuțiile fiecărui post.
(II) Un alt element pe care nu-l putem numi neapărat nou, însă putem spune că este nu numai mult mai clar, ci și mai eficient ca formulare, este specificat tot la litera K. - riscurile specifice postului. Acestea erau prevăzute și anterior, atât în faza de informare prealabilă, adică înaintea semnării contractului, dar trebuia cunoscute și cu ocazia efectuării examenului medical (medicina muncii).
Practic, deși se presupune că în momentul informării prealabile și anterior asumării obligației de a presta sub autoritatea și în beneficiul angajatorului aceste aspecte au fost comunicate (semnarea contractului/actului adițional fiind practic dovada informării prealabile), uneori riscurile specifice postului erau încadrate în categoria „alte detalii nesemnificative” sau „mai puțin importante”.
(III) Evaluarea profesională, chiar dacă avea o reglementare clară, lipsită de riscul interpretării eronate, trebuie să aibă acum la bază o serie de criterii, la fel de clare, previzibile și transparente, evidențiate în CIM. Rolul criteriilor este esențial în cadrul evaluării, fiind practic „instrumentul de măsură” pentru determinarea gradului de îndeplinire a obiectivelor profesionale specifice postului fiecărui salariat. Nici procedura evaluării nu ar trebui omisă, însă aici avem incidente dispozițiile legale privind întocmirea regulamentului intern și aducerea lui la cunoștința salariaților, procedură care, potrivit modificărilor aduse de Legea 283/2022, este mult mai precisă.
(IV) Modalitatea de plată a salariului trebuie precizată acum oricare ar fi ea. Dacă anterior se prezuma că, în lipsa unui acord scris clar și precis privind plata salariului prin transfer bancar acesta se încasa în numerar, acum și acest aspect trebuie să se regăsească în cadrul contractului.
Restul aspectelor privind evidențierea separată a elementelor constitutive ale salariului rămân, în principiu, neschimbate, existând această obligație și anterior, chiar dacă în noul model cadru sunt repoziționate.
(V) Politica de formare profesională a fost, este și, din păcate, s-ar putea să rămână în afara listei de priorități, legiuitorul alegând să includă în Codul muncii, la acest element, sintagma „dacă este cazul”, lăsând să se înțeleagă că nu ar fi o prioritate în cadrul relației de muncă - din contră.
Cu sau fără politică de formare profesională adoptată la nivel intern, angajatorii au obligația de a asigura accesul la formare profesională pentru salariați, iar salariații își pot exercita acest drept, în două variante, o dată la doi ani sau o dată la trei ani, în funcție de mărimea unității. Practic, orice salariat poate solicita, atunci când angajatorul nu și-a îndeplinit obligația, un concediu plătit pentru formare profesională, o dată la 2 sau la 3 ani, în funcție de numărul de angajați din cadrul unității.
În cadrul contractului se va preciza politica angajatorului privind formarea profesională, iar în lipsa acesteia ar trebui precizat dreptul salariatului prevăzut de art. 157 din Codul muncii.
(VI) Indicarea contractului colectiv de muncă (CCM) aplicabil este, de asemenea, un element important al CIM, acesta fiind, alături de regulamentul intern, izvor intern specific de dreptul muncii și chiar mai mult, legea părților.
(VII) Apoi, lit. T nu instituie obligația părților de a parcurge procedura concilierii în cazul conflictelor individuale de muncă și, chiar dacă modul în care este precizat în cadrul modelului cadru ar fi putut fi mai clar sau chiar ar fi putut fi eliminat (potrivit dispozițiilor Codului muncii), nu exclude și nu restrânge dreptul salariatului de a se adresa instanței competente fără parcurgerea acestei etape.
Îți vom trimite un e-mail în momentul în care este publicat un articol nou pe pagina noastră. Te rugăm să îți introduci numele și adresa de e-mail pentru primi notificări.