Dreptul muncii

  2. Acasă
  3. Domenii de practică
  4. Dreptul muncii
Dreptul muncii

Cauți un avocat specializat în dreptul muncii și litigii de muncă?

Un avocat bun îți poate oferi sprijin juridic cu privire la concediere, salarii compensatorii, hărțuirea morală la locul de muncă, daune în caz de accidente de muncă, concediere colectivă, cercetare disciplinară, contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă precum și alte aspecte specifice acestui domeniu juridic și relației angajator - salariat. Contactează-ne la 0755627706

Dreptul muncii este un domeniu complex iar deciziile neinspirate sau neinformate în acest domeniu impactează toate celelalte segmente ale vieții, inclusiv cel familial. Nu vă limitați la informațiile găsite online în momentul în care chiar aveți o problemă reală de dreptul muncii, fie că vi se cere încetarea contractului de muncă de comun acord sau demisia, ci adresați-vă unui avocat specializat în dreptul muncii. Nu ezitați să ne contactați!

Avocat Dreptul Muncii Timisoara

În funcție de vechimea pe care o aveți în muncă, puteți obține:
  • 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani;
  • 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă între 5 și 15 ani;
  • 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mare de 15 ani.

Constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. Stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă. Citește mai multe aici.

Există două tipuri de concediere: pentru motive care țin de persoana salariatului și pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
1. Potrivit art.61 din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
  • în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
  • în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
  • în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
  • în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În cazul concedierii pentru abateri disciplinare, decizia de concediere va fi emisă doar în urma procedurii cercetării disciplinare, prevăzute de Codul muncii, care implică inclusiv garantarea efectivă a dreptului la apărare a angajatului cercetat disciplinar.

2. Motivele care nu țin de persoana salariatului pot fi de ordin economic - desființarea postului respectiv ca urmare scăderii performanței economice. Motivele pentru desființarea postului trebuie să fie reale și temeinice.

Salariații concediați din motive de inaptitudine fizică și/sau psihică constatată prin expertiză medicală, din motive de desființare a locului de muncă sau în cazul în care se constată că salariatul nu corespunde locului de muncă în care a fost încadrat (cu excepția cazului în care se află în perioada de probă), au dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Termenul de preaviz în cazul demisiei nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de conducere.

Decizia de demisie aparține exclusiv salariatului și nu poate fi impusă de către angajator. Așadar, nu puteți fi obligat să vă dați demisia. În cazul în care angajatorul vă impune prin diverse mijloace să vă dați demisia cel mai bun lucru de făcut este să amânați semnarea și să luați legătura cu un avocat specializat în dreptul muncii. Acesta vă va sfătui cu privire la pașii care trebuie urmați în continuare.

În cazul în care nu ați prezentat angajatorului demisia dumneavoastră scrisă sau nu aveți motive temeinice pentru lipsa de la locul de muncă, puteți fi cercetat disciplinar pentru absentare, lucru care poate duce la suspendarea sau desfacerea contractului individual de muncă.

În momentul încetării raportului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze decizia de încetare a contractului individual de muncă (CIM), extrasul din REVISAL (Registrul General de Evidență a Salariaților), nota de lichidare și copii ale documentelor existente în dosarul personal/profesional al salariatului.

Art.21 din Codul Muncii prevede faptul că la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de confidențialitate prevede ca pe toată durata contractului de muncă dar și după încheierea acestuia părțile să nu transmită date sau informații de care au luat la cunoștiință în timpul executării contractului. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți duce la obligarea celui în culpă la plata unor daune-interese.

Abaterile disciplinare precum și sancțiunile aplicabile sunt prevăzute în regulamentul intern, în contractul individual de muncă sau în acte adiționale. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite, având în vedere următoarele:
  • împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
  • gradul de vinovăţie a salariatului;
  • consecinţele abaterii disciplinare;
  • comportarea generală în serviciu a salariatului;
  • eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Sancțiunile disciplinare care vă pot fi aplicate în cazul în care săvârșiți o abatere disciplinară sunt:
  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
  • reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În vederea efectuării cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau o comisie care vă va convoca în scris, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Pe parcursul cercetării disciplinare, aveți dreptul de a fi însoțit de un consultant extern sau de un avocat.

Conform Codului Muncii prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
  • cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
  • cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
  • cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Motivele pentru care angajatorul poate recurge la această măsură sunt variate și pot depinde de factori economici, de situația tehnică sau organizațională a firmei. Importante sunt de reținut și cazurile în care concedierea colectivă nu poate fi dispusă:
  • în cazul salariaților din instituțiile și autoritățile publice;
  • în cazul salariaților care au contract de muncă pe perioadă determinată – cu excepția situației în care concedierea colectivă are loc înainte de expirarea acestora;
  • în perioada suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
  • dacă este vorba despre femei însărcinate, în măsura în care angajatorul a fost înștiințat înainte de a emite decizia de concediere;
  • în timpul concediului de maternitate;
  • pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
  • în perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  • pe durata concediului de odihnă.
De asemenea, înaintea dispunerii unei concedieri colective, angajatorul are obligația de a iniția în timp util consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților pentru a găsi cele mai bune metode de atenuare a situației, de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și a oferi sprijin pentru reconversia profesională a angajaților concediați.

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este modalitatea prin care angajatorul stabilește împreună cu salariatul data la care contractul individual de muncă urmează să înceteze. Acest fel de încetare a contractului de muncă prezintă însă mai multe avantaje pentru angajator decât pentru angajat, după cum urmează:
1. Avantaje pentru angajator:
  • angajatorul își asigură într-o foarte mare măsură liniștea, șansele de reușită ale salariatului într-o eventuală acțiune în instanță prin care să solicite anularea deciziei de încetare a contractului fiind extrem de mici;
  • angajatorul înregistrează “o pierdere calculată”, limitată, a cărei valoare, dacă este cazul, se stabilește prin negociere, evitând astfel ca, în urma unui litigiu soluționat în favoarea salariatului, să fie obligat la plata unei compensații egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat lucrătorul, de la momentul încetării contractului și până la reintegrarea pe post sau până la rămânerea irevocabilă a hotărârii, în funcție de solicitarea lucrătorului;
  • angajatorul evită un proces costisitor ce implică o durată lungă de timp și resurse de personal, materiale și financiare importante;
  • angajatorul obține încetarea contractului de muncă, fără prea multe complicații, în situația în care nu dorește să mai continue relația de muncă cu salariatul, evitând astfel să apeleze la soluția desființării postului sau la concedierea disciplinară;
  • contractul de muncă încetează la o dată agreată de comun acord cu lucrătorul.
2. Avantaje pentru salariat:
  • contractul de muncă încetează la o dată agreată de comun acord cu angajatorul;
  • salariatul va obține o compensație pentru încetarea contractului individual de muncă, compensație negociată cu angajatorul.
3. Dezavantaje pentru angajator:
  • angajatorul, de cele mai multe ori, va oferi o compensație pentru încetarea raportului de muncă, mai ales dacă încetarea are loc la inițiativa sa.
4. Dezavantaje pentru salariat:
  • salariatul nu va beneficia de indemnizația de șomaj.
Atenție: salariații cărora li se vor acorda compensații pentru încetarea de comun acord a contractului individual de muncă, să aibă în vedere la negocierea pachetului compensator și faptul că, dacă nu ar accepta încetarea amiabilă a contractului, ar fi îndreptățiți să primească contravaloarea muncii prestate în perioada de preaviz, indemnizație de șomaj și eventuale plăți compensatorii garantate prin contractele aplicabile.

Avocat dreptul muncii Timișoara - Alexandru Mușătoiu - Litigii de muncă
Accidente de muncă | Conflicte de muncă | Hărțuire morală la locul de muncă | Daune morale

Dreptul muncii este un domeniu complex și cuprinde elemente de strictă necesitate în viața cotidiană. Enumerăm câteva aspecte cu privire la care biroul nostru de avocatură vă poate fi de folos:

  • consiliere și asistență juridică pentru scrierea și revizuirea contractelor individuale de muncă;
  • litigii de muncă;
  • acorduri de confidențialitate;
  • mandate GDPR necesare pentru prelucrarea datelor personale și verificarea trecutului profesional al angajatului;
  • asistență și reprezentare juridică în procedurile de negociere a contractelor individuale de muncă sau a unor clauze din contractele individuale de muncă;
  • consiliere și asistență juridică pentru pregătirea contractelor colective de muncă și gestionarea procedurii de încheiere a contractelor colective de muncă;
  • asistență în procedurile disciplinare sau în procedurile pre-litigioase asociate unor contracte individuale de muncă;
  • reprezentare în litigiile colective de muncă;
  • asistență și reprezentare juridică în procedurile judiciare referitoare la concedierea salariaților;
  • asistență și reprezentare juridică pentru recuperarea drepturilor salariale restante sau, după caz, pentru recuperarea prejudiciilor produse de salariați angajatorilor;
  • asistență și reprezentare juridică în litigiile de natură contravențională cu autoritățile publice (inspectoratele teritoriale de muncă);
  • asistență și reprezentare juridică în procedurile penale și civile în cazul producerii unor accidente de muncă.

Ia legătura cu noi. Poți citi mai multe despre acest subiect aici.

Ia legătura cu noi. Poți citi mai multe despre acest subiect aici.

Cabinet de avocat Alexandru Mușătoiu – sună-ne la 0755627706 sau programează o întrevedere.

Cabinet de avocat Alexandru Mușătoiu – sună-ne la 0755627706 sau programează o întrevedere.

Cabinet de avocat Alexandru Mușătoiu – sună-ne la 0755627706 sau programează o întrevedere.

GDPR

Ultimii ani s-au dovedit a fi foarte importanți în materia protecția datelor cu caracter personal, atât în activitățile online cât și offline, în relațiile de business sau în raporturile de muncă. Regulamentul general de protecția datelor cu caracter personal a restructurat felul în care companiile și business-urile de pretutindeni pot procesa datele personale primite, în special în Europa, unde se află cel mai puternic set de reguli pentru protecția datelor stocate.
De la implementarea GDPR în 25 mai 2018, cetățenii au un control mult mai mare asupra datelor proprii, fapt ce impune un grad ridicat de transparență al intențiilor companiilor cu referire la datele cu caracter personal dobândite. Noi, ca și firmă de avocatură, am reglementat de la bun început politica firmei pentru a se mula pe cerințele stricte ale legii GDPR.

Deoarece luăm cât se poate de în serios protecția datelor cu caracter personal, facem eforturi suplimentare de a oferi consultanță legală în ceea ce privește reglementările GDPR ce trebuiesc implementate de către societățile comerciale, dar și sesizăm situațiile unde pot fi îmbunătățite strategiile deja stabilite ( restrângerea accesului la date doar personalului relevant, deținerea unui registru al evidențelor bine structurat și criptat etc).
Avem experiență amplă în oferirea de expertiză legală cu privire la protecția datelor societăților comerciale care ne-au solicitat ajutorul și care activează în domenii diverse precum cel medical, imobiliar, alimentar etc. Nerespectarea Regulamentului 679/2016 aduce cu sine sancțiuni usturătoare pentru cei suficient de neinspirați să nu le acorde importanța cuvenită astfel că avocații noștri își perfecționează cunoștințele în legislația aplicabilă și regulamentul UE în mod permanent.

Ne reprezentăm clienții în fața autorităților de reglementare în vederea satisfacerii cerințelor cu privire la procesare de date personale, depunerea cererilor de transfer al datelor cu caracter personal pentru a fi protejate în afara țărilor non-europene etc. Mai mult, asigurăm protecția datelor cu caracter personal ale persoanelor fizice în fața posibilelor abuzuri de marketing desfășurate de anumite companii.