Noutăți

Practica abuzivă a „bench-ului” în corporații

În ultimii ani, termenul „bench” a devenit foarte des întâlnit, în special în domeniul IT, și reprezintă denumirea colocvială folosită pentru a descrie situația unui angajat, în special a unui specialist IT (programator, tester, analist etc.), care nu este alocat activ unui proiect, ci se află într-o perioadă de așteptare între două asignări. Practica este frecvent întâlnită în companiile de outsourcing sau în marile corporații IT.

Deși conceptul de „bench” (a ține un angajat fără proiect, într-o rezervă temporară) poate avea un rol legitim în managementul resurselor într-o companie IT, utilizarea abuzivă a acestuia a devenit o problemă semnificativă în anumite medii organizaționale.

În practică, „bench-ul” este frecvent folosit nu ca o perioadă tranzitorie de redistribuire a angajatului către un alt proiect, ci ca un instrument informal de presiune, izolare sau eliminare a personalului.

Unele companii folosesc această stare pentru a evita concedierile oficiale:

• păstrând angajatul „în stand-by”, fără scop clar și fără a-i oferi activități relevante;
• forțează demisia angajatului, menținându-l pe termen lung fără activitate, fără direcție profesională sau fără acces la proiecte;
• etichetează negativ angajații considerați „ineficienți” sau „incompatibili” cu politica firmei, fără o evaluare obiectivă sau transparentă;
• reduc costurile fără responsabilitate – prin lăsarea angajaților neutilizați, dar fără a le asigura dezvoltare sau reconversie profesională, compania își poate temporiza deciziile de concediere fără impact juridic imediat.

Această practică abuzivă afectează grav moralul angajaților, induce stres și nesiguranță și poate conduce la pierderea motivației sau chiar la epuizare psihică. De asemenea, riscă să creeze o cultură organizațională toxică, bazată pe teamă, incertitudine și lipsă de transparență.

Utilizarea abuzivă a „bench-ului” poate constitui, în anumite condiții, o formă de hărțuire morală la locul de muncă.

Un angajator poate plasa temporar un angajat pe „bench” în mod legitim, pentru o scurtă perioadă, din motive obiective (lipsa temporară de proiecte, redistribuire etc.). Însă, dacă starea de „bench” este folosită intenționat pentru a izola angajatul, a-l determina să demisioneze sau a-i afecta sănătatea psihică, se poate încadra ca hărțuire morală.

Exemple de situații abuzive care pot constitui hărțuire:

• Menținerea pe „bench” pentru perioade lungi fără justificare;
• Refuzul de a oferi proiecte sau formare profesională;
• Izolarea angajatului față de echipă și activități curente;
• Lipsa oricărei comunicări oficiale privind rolul sau viitorul său profesional;
• Folosirea „bench-ului” ca represalii (ex. după sesizarea unor probleme interne).

1. Demisia forțată și acordul de încetare a raporturilor de muncă

Din păcate, mulți angajați ajung în astfel de situații, iar apoi sunt invitați de către angajator, în mod complet abuziv, să își dea demisia. În aceste cazuri, recomandarea noastră este să REFUZAȚI CATEGORIC să semnați cererile de demisie forțate de angajator, deoarece semnarea demisiei, care reprezintă un act unilateral al angajatului, face mult mai dificilă, ulterior, anularea acesteia. Astfel, soluția este să nu cedați presiunii.

Dacă angajatorul dorește să elibereze postul dumneavoastră, lăsați-l să vă cerceteze disciplinar; nu îi ușurați situația prin semnarea unei demisii forțate. Dacă vi se propune încetarea de comun acord a contractului de muncă, nu acceptați acest tip de încetare fără a primi salarii compensatorii care să vă asigure siguranța până când veți găsi un alt loc de muncă și care să fie proporționale cu perioada petrecută în cadrul companiei. Dacă considerați că suma oferită este mult prea mică, puteți, în orice etapă a negocierilor premergătoare semnării acordului de încetare a raporturilor de muncă, să refuzați continuarea negocierilor.

2. Desființarea postului/Reorganizarea

În această situație, în care presiunea nu a funcționat, angajatorul poate recurge doar la metode foarte ușor atacabile în instanță. Una dintre formele cele mai întâlnite ale acestei practici este desființarea postului sub pretextul reorganizării activității.

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului este permisă în cazul în care locul de muncă ocupat de salariat este desființat, ca urmare a unor motive economice, tehnologice sau a unei reorganizări reale a activității angajatorului. Însă această măsură trebuie să îndeplinească trei condiții esențiale: desființarea postului trebuie să fie efectivă, să aibă o cauză reală și serioasă, și să nu fie discriminatorie.

În cazul angajaților aflați pe „bench”, angajatorii pot invoca lipsa de proiecte sau restructurarea echipelor pentru a susține desființarea postului. Însă dacă acest pas este precedat de presiuni de a demisiona, de marginalizare profesională sau dacă postul este reînființat ulterior sub o altă denumire, avem de-a face cu o concediere abuzivă, mascată.

Mai mult, potrivit Legii nr. 167/2020 privind prevenirea și sancționarea hărțuirii morale la locul de muncă, izolarea angajatului, atribuirea de sarcini inutile sau lipsa de activitate prelungită pot constitui formă de hărțuire morală, dacă sunt realizate în scopul de a-i afecta demnitatea și a-l determina să plece.

Angajatul are dreptul să conteste decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării, conform art. 252 din Codul Muncii. De asemenea, poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau poate iniția o acțiune în justiție pentru daune morale și/sau reintegrarea pe post.

În concluzie, deși desființarea unui post poate fi legală, atunci când este folosită ca instrument de concediere a unui angajat aflat pe „bench”, fără respectarea condițiilor legale, aceasta poate fi atacată ca nelegală și sancționată de instanțele de judecată.

3. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă

A doua metodă este desfacerea contractului individual de muncă ca formă de sancțiune disciplinară. În multe cazuri, după ce presiunile psihologice și izolarea prelungită prin menținerea abuzivă pe „bench” nu dau rezultatele dorite (demisia angajatului), unii angajatori recurg la deschiderea unei cercetări disciplinare fictive sau forțate.

Aceasta presupune inventarea unor presupuse abateri disciplinare minore sau inexistente, exagerarea unor situații banale sau reinterpretarea unor comportamente uzuale drept „lipsă de implicare", „refuz de colaborare" sau „neconformare cu obiectivele". De cele mai multe ori, aceste acuzații nu sunt susținute de dovezi concrete, ci doar de afirmații unilaterale, uneori chiar neverificabile.

În mod abuziv, procedura cercetării disciplinare este deturnată de la scopul său legal și transformată într-un simulacru de justiție internă, menită nu să stabilească adevărul, ci să legitimeze o sancțiune decisă anterior. Astfel:

• Angajatului i se aduce la cunoștință că este cercetat disciplinar fără o informare prealabilă clară asupra faptelor imputate:
  • În loc să i se explice obiectiv situația, angajatul este acuzat vag de „pasivitate”, „lipsă de implicare” sau „refuzul de a colabora”, deși el s-a aflat într-o stare de așteptare („bench”) impusă de angajator, fără nicio ofertă concretă de muncă, fără acces la proiecte și fără posibilitatea reală de a contribui.

• Termenul oferit pentru a-și formula apărarea este extrem de scurt, fără a i se pune la dispoziție documente justificative sau corespondențe interne relevante.
  • Angajatul este pus în fața faptului împlinit și forțat să reacționeze într-un timp nerezonabil, deși nu a avut niciun control asupra cauzelor care au condus la presupusa „abatere disciplinară” – adică neimplicarea în activități care, de fapt, nu i-au fost niciodată atribuite.

• Audierea este formală, fără garantarea reală a dreptului la apărare.
  • Angajatul este convocat într-un mediu ostil, fără consilier sindical sau juridic, iar punctul său de vedere este ignorat sau tratat cu superficialitate. Întrebările formulate sunt tendențioase, iar scopul întâlnirii este clar: validarea unei decizii deja luate.

• Concluzia cercetării este prestabilită – se dorește sancționarea angajatului, pentru a justifica o concediere disciplinară.
  • În mod paradoxal, i se impută lipsa de activitate chiar dacă el a fost lăsat deliberat fără sarcini. În unele cazuri i se oferă „alternativa” de a demisiona sau de a semna o încetare „de comun acord”, sub amenințarea unei sancțiuni.

Folosirea stării de „bench” ca pedeapsă tăcută, urmată de o cercetare disciplinară formală, reprezintă o strategie de eliminare mascată, care încalcă drepturile fundamentale ale salariatului, afectându-i demnitatea, sănătatea psihică și stabilitatea profesională.

Angajatul are dreptul să conteste orice sancțiune în instanță și să solicite daune morale, mai ales dacă poate demonstra că nu i s-au oferit activități concrete în perioada respectivă și că acuzațiile sunt lipsite de temei. O cercetare disciplinară bazată pe o stare de inactivitate indusă de angajator nu poate fi legală și poate fi anulată de instanțele de judecată ca nefondată și abuzivă.

Practicile abuzive legate de menținerea angajaților pe „bench”, urmate de presiuni psihologice, marginalizare sau cercetări disciplinare fictive, constituie o încălcare gravă a drepturilor fundamentale ale salariaților și pot atrage răspunderea legală a angajatorului. Tolerarea acestor abuzuri nu doar că afectează individul, ci contribuie și la perpetuarea unui climat organizațional toxic și profund injust.