Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă poate conține, pe lângă clauzele esențiale precum durata contractului, funcția ocupată, sediul firmei sau salariul de bază și clauze specifice. Dintre acestea cele mai cunoscute sunt clauzele de neconcurență și cele de confidențialitate.
Prin clauza de neconcurență angajatul se obligă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care să fie în concurență cu cea prestată pentru actualul angajator, pentru o anumită perioadă după încetarea contractului de muncă. Aceasta are ca scop protejarea intereselor comerciale ale angajatorului și prevenirea utilizării de către angajat a informațiilor sau relațiilor de afaceri dobândite în timpul angajării în detrimentul angajatorului.
Conform Codului muncii, clauzele de neconcurență trebuie să îndeplinească anumite condiții pentru a fi valabile:
- Să fie stipulate în contractul individual de muncă - Clauzele de neconcurență trebuie să fie incluse în mod clar în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la contract.
- Să se extindă pe o perioadă limitată de timp - 22 din Codul muncii prevede faptul că o clauză de confidențialitate își poate produce efectele pe o perioadă de maxim 2 ani de la încetarea contractului individual de muncă.
- Să existe o compensație financiară - Angajatorul este obligat să ofere salariatului o indemnizație lunară de neconcurență al cărei cuantum se poate negocia însă nu poate fi mai mic de 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterior încetării contractului de muncă. Trebuie reținut că această indemnizație va fi acordată doar după încetarea contractului de muncă.
- Să fie specificate cu exactitate două aspecte: terții în favoarea cărora se interzice prestarea activităților și zona geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Deși reprezintă o măsură restrictivă, clauzele de neconcurență nu pot avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine, în acest caz angajatul putând cere în instanță diminuarea efectelor acestor clauze.
Există, cu toate acestea, situații în care clauza de neconcurență nu își mai poate produce efectele. Codul muncii prevede că în cazul în care contractul de muncă a încetat de drept sau a intervenit concedierea din motive care nu țin de persoana salariatului, clauza de neconcurență nu mai este valabilă.
În ceea ce privește clauza de confidențialitate, prin aceasta atât angajatorul cât și salariatul convin ca pe durata contractului de muncă și după încetarea lui, niciuna dintre părți să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului. Spre deosebire de clauza de neconcurență, pentru cea de confidențialitate Codul muncii nu prevede obligativitatea acordării unei indemnizații. Totuși, pentru a fi valabile, ele trebuie să fie prevăzute expres în contractul individual de muncă și să specifice cu exactitate care sunt informațiile cu caracter confidențial.
Trebuie reținut că aceste clauze sunt negociabile, ele reprezentând acordul ambelor părți iar salariații nu sunt obligați să semneze niciun contract sau act adițional în care sunt stipulate astfel de clauze. Cu toate acestea, încălcarea clauzelor de neconcurență sau de confidențialitate va atrage sancțiuni pe măsura daunelor provocate.